“Mudamos o que projetamos mudando quem projeta”, disse Gabrielle Bullock, Perkins e diretora da diversidade global da Will. O cenário foi seu juramento em como presidente da International interior design Association (IIDA) Conselho Internacional, e suas palavras poderosas atingiu um acorde em uma indústria se esforçando para mudar sua narrativa em torno da diversidade.
Essas palavras – e a liderança de Gabrielle para promover uma maior conscientização sobre essa questão – são particularmente ressonantes ao observarmos o mês global de conscientizaçãosobre a diversidade. Para manter a conversa em viagem, nós seguramos uma mesa redonda virtual com alguns membros em nosso Conselho de diversidade, um setor-primeiro, seção transversal decisões de Perkins e Will pessoal com diferentes origens, culturas e experiência. O Conselho da diversidade é encarregado de ajudar Perkins e Will a construir e sustentar uma cultura firme – e uma prática firme – que celebra as diferenças humanas. Aqui eles compartilham suas observações sobre áreas importantes de foco, o quão longe chegamos, e como podemos continuar a melhorar nossos esforços.
Como uma empresa de design em uma indústria que historicamente não tem sido muito diversificada, mesmo começar a ter conversas sobre a diversidade?
O primeiro passo é reconhecer áreas carentes de diversidade. Procure pessoas na firma que, mesmo que não sejam parte de nenhuma causa ou grupo particular, sejam apaixonadas pela inclusão. Comece a discussão com aqueles que têm um interesse. Em seguida, olhe para precedentes para espalhar a palavra. Há uma riqueza de exemplos – eventos, Postagens de blog, até mesmo manuais – que começam a aumentar a conscientização e traçar etapas para a inclusão ativa.
Finalmente, comece pequeno. Se você é parte de uma grande empresa sem uma história de diversidade, tentando “resolver” todas as questões da empresa ao mesmo tempo vai se sentir muito assustador. Dê um passo de cada vez. Use os precedentes da vida real e o grupo de pessoas interessadas ao seu redor para iniciar a conversa como ela se aplica à sua prática: o que você pode fazer imediatamente? É um seminário em todo o escritório ou discussão informal? Está a criar um manual? Ou está trazendo oradores para sensibilizar? Talvez seja mesmo um potluck para celebrar a diversidade entre vocês. Seja qual for o passo, a parte importante é tomar o primeiro para a frente.
Rafaela Kirloss
Que medidas as pessoas podem tomar em todos os níveis de uma empresa para abraçar, defender e alcançar a diversidade?
Todos desempenham um papel na criação de uma comunidade de trabalho mais engajada e inclusiva. A coisa mais importante que todos nós podemos fazer é questionar continuamente o que “sabemos” para estar certo. Ser capaz de empatizar com uma condição completamente estrangeira para o seu próprio é um grande passo para evitar transgressões. Além disso, aqueles que estão no nível sênior podem garantir que as políticas inclusivas estão em vigor e são plenamente suportadas. Para aqueles no meio, eles podem ativamente procurar maneiras de ser condutas entre a equipe mais jovem e os funcionários sênior. É importante para este grupo ser uma voz para aqueles que podem não se sentir tão confortável. A equipe júnior, que é tipicamente o mais socialmente ativo, pode propositadamente envolver seus colegas que podem não ter os laços em todo o escritório ou empresa.
Carine carneiro
Larry é um desenhador sênior do projeto do interior no estúdio de Washington, C.C..
O que são sinais de que uma empresa ou indústria está realmente movendo a agulha. O que é um exemplo de sucesso?
Como uma empresa, entendemos que envolver vozes mais díspares irá melhorar o nosso trabalho, melhorar a cultura do estúdio, criar uma força de trabalho mais produtiva, aumentar a rentabilidade, refletir nossos clientes e ajudar na retenção de talentos. A fim mover a agulha, nós devemos tomar cinco etapas acionáveis: 1) definir/atingir metas tangíveis; 2) criar um cronograma para avaliar o progresso; 3) follow up; 4) avaliar; E 5) medida. Por exemplo, se nosso objetivo é ter uma equipe de projeto mais diversificada, é importante direcionar a equipe, oferecer orientação em vão, educar e fornecer oportunidades.
O sucesso é fácil de medir quando vemos que já não temos uma equipe de projeto composta por colegas com o mesmo sexo, raça e idade. Todos ganham.
Brooke Trivas
Que desenvolvimentos aconteceram nos últimos 10 anos para a diversidade na indústria, e como podemos continuar avançando?
Nos últimos 10 anos, começando com a grande recessão, a economia de melhoria tem proporcionado maior oportunidade na indústria de arquitetura e design. Um conjunto mais diversificado de talentos está agora a encontrar empregos na indústria, o que está a aumentar a atratividade da nossa profissão para potenciais candidatos.
Da minha perspectiva, há mais mulheres e minorias representadas em nossa empresa do que há 10 anos, não só porque há mais oportunidades, mas por causa da nossa maior consciência de que uma força de trabalho mais diversificada é bom para o nosso negócio. Nosso alcance para escolas subrepresentadas melhorou, embora mais trabalho é necessário para alcançar graduados talentosos de diferentes origens. Além disso, o recrutamento de uma equipe multilingue também é enorme benefício para os nossos clientes. Em Dallas, nós começamos recentemente uma série de projetos no México que não teriam sido possíveis sem ter líderes de engajamento do cliente que fizeram conexões lá, e que conhecem a cultura de negócios local.
Tão diverso quanto nossa base de clientes é, nós devemos continuar a diversificar nossa equipe dos desenhadores para serir clientes atuais e novos. Esta é uma das principais razões que temos um Conselho de diversidade decisões-para fornecer liderança para este objetivo para o benefício da nossa empresa.
John Strasius
Qual é o objetivo de diversidade mais importante de todos? Para que a indústria deve se esforçar?
O objetivo mais importante da diversidade é criar um ambiente onde as pessoas se sintam bem-vindas e sejam encorajadas a compartilhar suas perspectivas únicas. Dentro de nossa firma, esse ambiente seguro promove o respeito entre os funcionários, favorece uma cultura de curiosidade e culmina a empatia. Porque cada um de nós vê o mundo de diferentes maneiras, a diversidade aumenta o nosso processo de design, proporcionando oportunidades valiosas para elevar os nossos projetos, embora o diálogo. Outside our firm, we are able to connect with clients in a more meaningful way, listen with more awareness, and connect spaces to the values of the people they serve.
Anna Marich
Anna is the communications director for Perkins&Will’s North Carolina practice.
I believe that the most important goal is to create an inclusive work environment that fosters and values the representation and standing of women and diverse populations at all levels of the firm. Firms should intentionally create mentoring and leadership development opportunities to empower under-represented communities.
Juan Tomás Núñez, Miami
Juan Tomás is a senior architect in Perkins&Will’s Miami studio.
How can we design for diversity and inclusion in educational spaces, in particular?
Learning spaces need to be diverse because everyone learns differently. An important consideration is quiet versus loud spaces. For example, spaces for learning in collaboration should be separate from spaces designed for quiet concentration. This is particularly important for people with autism who need calming spaces.
Learning spaces should be technologically equipped and have access to daylight and views. When it comes to furniture, flexibility is important but even more important it to think about universal design and provide furniture for all body types and physical abilities, e.g. wide chairs, chairs with arm rests, and tables that accommodate a wheelchair in a comfortable way.
Yanel de Angel
Yanel is an associate principal in Perkins&Will’s Boston studio.
As a design firm, what types of student learning opportunities to promote diversity in the industry are important to invest in?
There are a lot of opportunities to promote learning about diversity. I love how we had diversity and inclusion training* in our own offices. But we need to keep the conversation going. For example, we might hold local workshops or regular meetings to encourage participation in local diversity programs.
I am also a firm believer in outreach programs that target minority students. A February 2017 Curbed article states that African Americans make up 13 of the population, but only 2 of licensed architects are African American. We work with the ACE Mentor Program and see tremendous value in all of these great resources for minority architects.
Kandice Buckley
Kandice is a human resources professional based in our Chicago studio.
*Since its inception in 2015, Perkins&Will’s Diversity, Inclusion, and Engagement program has sparked open and honest dialogue among employees all around the firm: questions are asked, feelings are shared, and ideas are exchanged. We also learn about “unconscious bias” how both negative and positive stereotypes that exist in our subconscious minds can affect our behavior toward others. These ongoing workshops and conversations bridge perceived cultural divides, cultivate a sense of empathy, and make our teams more cohesive and collaborative. A natural outcome of all of this is a more rewarding partnership with our clients – and more innovative design solutions.