COVID Insights, Perspectivas 07.20.2020

O Escritório pós-COVID: Prevenindo um retrocesso às velhas normas e atitudes sobre trabalhar em casa

Os líderes de estratégia de trabalho e especialistas em gestão de mudanças Lisa Pool e Emily Klein oferecem estratégias importantes para facilitar a transição para equipes híbridas. Quando alguns funcionários são remotos e outros estão em casa, a chave é abraçar o "phigital" e aplicar métodos comprovados para gerenciar a mudança.

Em um cenário de ciclos de surtos infecciosos em várias regiões dos Estados Unidos, o experimento WFH continua. Onde este ano vai levar é o palpite de qualquer um, mas os líderes que gerenciam a mudança podem abraçar este momento como uma oportunidade para incentivar a transformação duradoura em como, quando e onde trabalhamos.

Uma vez que o risco de contrair a doença diminui — quando os tratamentos comprovados e uma vacinação se tornam amplamente disponíveis — podemos ver um deslize para trás em velhas normas e atitudes sobre trabalhar em casa. Se os profissionais de mudança se prepararem com antecedência para isso, as empresas podem transformar com sucesso como o espaço no escritório é mais eficazmente utilizado com um número maior de funcionários continuando a trabalhar em casa um ou mais dias por semana.

No passado, a WFH era percebida como um benefício ou regalia para poucos e não para muitos. Nos últimos anos, o trabalho flexível e remoto ganhou popularidade em uma variedade de indústrias com a explosão de tecnologia para apoiá-lo. Durante essa pandemia, por mais adeptos do WFH que podemos ser agora, permanece um estigma subjacente — a ideia de que não ser visto no escritório equivale a oportunidades perdidas de colaboração e menos contato com colegas, levando à percepção de que o trabalho doméstico é inferior ao co-localizado.

Durante a era COVID, intensificamos coletivamente nosso jogo em alavancar tecnologias como Teams e Zoom para colaborar com sucesso e produtividade surpreendentes. Mas com base em conversas informais com funcionários sobre o retorno ao trabalho, as sublinhadas pelos nossos próprios dados de pesquisa, o que falta para os funcionários é a colaboração informal ad hoc — os momentos sociais não-roteirados que são os fundamentos culturais da experiência do escritório.

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Foto por Amina Helstern

Podemos, como profissionais de mudança, ajudar a comunicar e treinar os funcionários sobre como roteirizar os não-roteirizados com trabalhadores remotos? Esta é uma questão importante a ser explorada enquanto pensamos sobre o futuro do local de trabalho em um mundo phigital, termo cunhado por Jonah Stillman em seu livro, GenZ @Work, onde integramos o mundo físico com a experiência do mundo digital. A Geração Z, tendo crescido com esse ethos, sem dúvida esperará que os empregadores ofereçam uma variedade de experiências em como trabalham. As empresas precisarão aumentar a experiência no local de trabalho com engajamento online para proporcionar uma jornada mais dimensional que integre o trabalho e a vida.

Somados a esse futuro não muito distante estão as preocupações atuais sobre a segurança dos funcionários no retorno aos escritórios e como projetar espaços de trabalho para maior saúde e bem-estar material. Isso coloca desafios e oportunidades únicas para os líderes de mudança no planejamento e integração de elementos de retorno bem-sucedido aos escritórios. Os funcionários pedem maior flexibilidade a longo prazo, dividindo o tempo entre o trabalho no escritório e o trabalho remoto quase 50 vezes; essa dinâmica irá alimentar o crescimento das equipes híbridas.

Os praticantes de mudança podem se inclinar para este momento aplicando a estrutura Prosci ADKAR para ajudar a se preparar para o retorno ao local de trabalho e abraçar um novo normal. Essa abordagem deve reforçar a ideia de que um local de trabalho em evolução é aquele que abraça um futuro figital, ao mesmo tempo em que mitiga um retrocesso em normas antigas e percepções ultrapassadas ou negativas sobre o WFH. Então, o que isso parece?

A abordagem ADKAR da Prosci é uma estrutura comprovada para gerenciar mudanças.

ADKAR

Umcuidado com a necessidade de mudança: os empregadores devem pesquisar os funcionários para avaliar como eles estão trabalhando atualmente e como eles esperam trabalhar no mundo pós-COVID. Identificar padrões e tendências informará os líderes sobre como executar o retorno aos escritórios com sucesso, mantendo-se atento às preferências atuais dos funcionários e às práticas de negócios. A conscientização também envolve a integração de loops de feedback informal, manter os funcionários informados sobre os resultados da pesquisa e decisões de liderança que impactam a forma como os negócios serão conduzidos enquanto contabilizam o impacto das forças externas.

Desire

Motivar os funcionários comunicando as novas implicações normais e de longo prazo: Ajudar os funcionários a se ver em liderar a mudança para um local de trabalho phigital os alista como agentes de mudança e partes interessadas. Mostrar-lhes que o que eles estão se movendo em direção é maior do que o que eles estão deixando para trás é a chave para não apenas elevar o desejo de mudança, mas sustentar a mudança em si.

Knowledge

Criação de equidade cultural no mundo phigital: A equidade cultural será estabelecida por meio da colaboração informal e do uso contínuo das plataformas digitais, independentemente da presença no escritório. Interagir com os funcionários através de comunicações multimodais, incluindo sinalização sobre como o escritório está mudando, ajuda os funcionários a se sentirem seguros e apoiados de onde quer que estejam. Isso continuará sendo importante, pois os psicólogos dizem que os funcionários passaram por traumas, tendo que sair rapidamente dos escritórios enquanto são empurrados para uma hiperconsciência dos riscos de saúde e segurança contra um inimigo invisível. Quando os empregadores fornecem os recursos para que os funcionários saibam cuidar melhor de si mesmos, o local de trabalho se torna mais focado em saúde e bem-estar.

Umahabilidade

Mudanças no local de trabalho se beneficiam da upskilling: Com a expansão das equipes híbridas e o aumento dos funcionários trabalhando em casa, os empregadores devem investir na concepção e condução de programas de treinamento para os gestores. O foco deve ser orientar os funcionários sobre como liderar, orientar e gerenciar equipes distribuídas, demonstrando pensamentos e resultados orientados a resultados. As sessões de treinamento ajudam os funcionários a aplicar novas habilidades e comportamentos e reconhecer esses novos comportamentos como a norma para o local de trabalho.

Reinforce

Novos comportamentos sustentam a mudança: Mudar para um novo “negócio como de costume” exigirá não apenas treinamento contínuo, mas mecanismos para reforçar essas mudanças. O reforço de novos comportamentos pode ser feito de várias maneiras, como vincular novos comportamentos a avaliações individuais e de desempenho de equipes, ou criar eventos virtuais da prefeitura que celebram mudanças abraçadas por equipes híbridas, com novas formas de alavancar plataformas digitais. Criar novas normas culturais e recompensar o comportamento que essas normas defendem é uma ferramenta poderosa contra o retrocesso em velhos padrões e hábitos.

Embora 2020 continue sendo desafiador e inquietante em todo o mundo, os praticantes e líderes de mudança podem abraçar este momento único, aplicando uma abordagem focada e métodos comprovados para passar por mudanças nos próximos meses. Essas abordagens ajudarão a sustentar uma mudança duradoura e produtiva no local de trabalho nos anos seguintes.